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Arbeitswelt im Wandel

Arbeitswelt im Wandel - Handlungsaufträge für Politik und Tarifvertragsparteien

Hans-Joachim Schabedoth, 22. Oktober 2015

I. Die Zukunft der Arbeitsgesellschaft und der Wert der Arbeit

Arbeit ist mehr als Existenzsicherung. Arbeit hat einen Wert, der weit über das Materielle hinausreicht. Gute Arbeit befähigt zu sozialer Teilhabe, verleiht Selbstachtung und ist Quelle der Selbstverwirklichung und Anerkennung. Arbeit ist die Voraussetzung dafür, dass Menschen ihre Rechte einfordern und ihre Pflichten ausüben können. Arbeit gibt Menschen Raum und eröffnet Chancen für die Planung der eigenen Zukunft.

Auch zu Beginn des 21. Jahrhunderts steht Arbeit im Zentrum der sozialen Frage. Das Soziale schafft nicht nur Zusammenhalt, es ist auch Produktivkraft, denn soziale und gerechte Gesellschaften sind stabiler, erfolgreicher, produktiver und demokratischer. Der Erfolg des Standorts Deutschland und die Fähigkeit, Innovation, Wohlstand und Wachstum herzustellen, hängen wesentlich davon ab, Gerechtigkeit durch Gute Arbeit zu ermöglichen. Zeitsouveränität, Qualifizierung, faire Löhne und Sicherung der Fachkräfteversorgung sind nicht nur arbeitsmarkt- und sozialpolitische Fragen, sondern auch Voraussetzung für Wachstums-, Innovations- und Investitionspolitik.

Die moderne Arbeitsgesellschaft leidet jedoch unter einer Erosion guter Arbeit. Die Preisoptimierung der Arbeit im Sinne der Wenigen, statt die Ausweitung der produktiven Erwerbsarbeit für Viele steht heute immer noch im Zentrum unserer Ökonomie, obwohl die fortschreitende Digitalisierung in der Arbeitswelt und damit mögliche neue Formen der Arbeitsorganisation neuen zusätzlichen Raum schaffen, um die Arbeitszeitwünsche und Bedürfnisse der Beschäftigten in einen Ausgleich mit den Interessen der Unternehmen zu bringen, sich an wechselnde Marktbedingungen schneller anpassen zu können.

II. Vermessungen: Wandlungsprozesse in der modernen Arbeitswelt

Die moderne Arbeitsgesellschaft befindet sich in einem grundlegenden strukturellen Wandel und wird in Konsequenz der fortschreitenden Digitalisierung in den Bereichen Produktion und Dienstleistung ein neues Gesicht bekommen, dessen Silhouette allerdings erst in Umrissen erkennbar ist. Die Struktur unserer Ökonomie verändert sich rasant. Derzeit sind bereits drei Viertel aller Erwerbstätigen im tertiären Sektor tätig. Gleichzeitig beobachten wir eine starke Zunahme der industriellen Dienstleistungen.

Die Globalisierung und Internationalisierung, neue Unternehmensstrategien (Rationalisierungs- und Flexibilisierungsmechanismen) und neue Wertschöpfungsketten (Energiewende, Klimaschutz, E-Mobilität) werden die Zukunft der Arbeitsgesellschaft maßgeblich beeinflussen.

Zudem sind Prekarisierung, Intensivierung sowie die Entgrenzung von Arbeit und die damit verbundene Entwertung von Arbeit, der demografische Wandel und die Fachkräfteknappheit in bestimmten Branchen von besonderer Relevanz für die Zukunft der Arbeitsgesellschaft.

Globalisierung

Die Globalisierung stellt ohne Zweifel einen der sogenannten Mega-Trends in der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung der letzten Dekaden dar. Unternehmen haben verbesserte Möglichkeiten, die globalen Kostendifferenzen für sich zu nutzen und vom internationalen Standortwettbewerb zu profitieren.

Transnationale Arbeitsräume sind entstanden, teils innerhalb, teils außerhalb von international operierenden Unternehmen. Es gibt eine zunehmende Mobilitätsanforderung an Beschäftigte, wachsende Standortkonkurrenz sowie eine zunehmende Interkulturalität der Arbeitsteams.

Mit dem Aufstieg der BRIC-Staaten sind zudem neue Wachstumsregionen entstanden. Dadurch wird sich die Standortkonkurrenz in den nächsten Jahren verschärfen. Standorte werden weltweit im Innovations-/ Qualitätswettbewerb und auch in einem Kostenwettbewerb bleiben.

Die gestiegene Mobilität von Kapital sowie die dadurch ermöglichten Verlagerungsandrohungen von Unternehmen hat die Machtasymmetrie zuungunsten der Beschäftigten noch verschärft.

Neue Unternehmensstrategien

Ein neuer Schub für den Wandel in der Arbeitswelt zeichnet sich durch neue Rationalisierungs- und Flexibilisierungsmechanismen ab. Nach Outsourcing und Offshoring wirkt Cloud Computing als neuer Megatrend im IT-Sektor.

Der IT-Sektor ist stets ein Motor bedeutsamer wirtschaftlicher Veränderungen. Infolge von immer leistungsfähigeren Rechenleistungen, dem Zusammenwachsen von Telekommunikation und Informationstechnik und dem Aufbau weltweiter Kommunikationsnetze haben sich Produktion und Warenaustausch weltweit grundlegend verändert. Mit „Cloud Computing“ erreichte die IT-Branche einen weiteren technologischen Sprung. Viele Unternehmen realisieren oder planen eine Radikalreform ihrer Belegschaft. Feste Beschäftigungsverhältnisse stehen vor der Auflösung. Übrig bleibt lediglich eine Kernbelegschaft zur Aufrechterhaltung der Kundenbeziehungen. Eine möglichst kleine Truppe von Festangestellten kann das Unternehmen steuern und managen. Die meisten Mitarbeiter der Zukunft sitzen nicht mehr in den Zentralen und Niederlassungen des Unternehmens. Sie sind möglicherweise weltweit in einer sogenannten „globalen Talent Cloud“ verstreut und werden in sich verändernden Verbünden für bestimmte Projekte angeheuert. Diese freien, weltweit verteilten Mitarbeiter können die Dienstleistungen für die Kunden des Unternehmens erledigen. Anbieten könnten die Fachkräfte ihre Arbeitskraft auf einer Internetplattform etwa nach dem Vorbild von Ebay. Firmen aus aller Welt hätten über „virtuelle Kioske“ Zugriff auf das Personal.

Damit die Auswahl der Arbeitskräfte funktioniert, könnte eine Art von „Zertifizierungsmodell“ entstehen. Die Menschen, die ihre Arbeit auf solchen Plattformen anbieten, lassen sich klassifizieren, je nach Grad ihrer Qualifizierung und Befähigung. Arbeitsverträge würden – anders als heute – nicht mehr auf regionalen tariflichen Vereinbarungen aufbauen. Stattdessen gibt es „globalisierte Arbeitsverträge“. Auf diesem Weg ließe sich die nationale Arbeitsgesetzgebung umgehen, ebenso wie nationale Lohnregelungen und geltende Tarifverträge.

Das Heer in der Talent Cloud wird auf Projektbasis entlohnt, entweder nach Ergebnis oder für die investierte Zeit. Die Vorteile für Unternehmen liegen auf der Hand. Gegenüber den heutigen Strukturen sind die Personalkosten deutlich geringer. Zudem entstünde ein weltweiter Zugriff auf ein sich um Projekte bewerbendes Heer von Arbeitskräften, die – je nach Bedarf- angeheuert und wieder entlassen werden können.

Die Konsequenzen dieser Pläne für die Arbeitnehmerschaft wären drastisch. So wird für den Erfolg von Arbeitnehmern künftig deren sogenannte „digitale Reputation“ verantwortlich sein. Eine solche Entwicklung führt für die Beschäftigten zu einem permanenten Druck, ihre „digitale Reputation“ zu verbessern. Kleinste Fehltritte würden hingegen zu einer schlechteren Bewertung führen und damit geringere Chancen auf neue Jobs bedeuten, bis hin zur globalen Unvermittelbarkeit.

Die Spaltung des Arbeitsmarktes und die Pluralisierung der Beschäftigungslandschaft

Der deutsche Arbeitsmarkt ist gut aus der letzten Finanzmarktkrise gekommen. Obwohl das BIP in Deutschland auf dem Höhepunkt der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise im Jahr 2009 um 4,7 Prozent eingebrochen ist, hat sich der Arbeitsmarkt sehr robust präsentiert. Deutschland hat heute mehr als 42 Millionen Erwerbstätige und damit das höchste Beschäftigungsniveau in seiner Geschichte. Rein statistisch hat sich auch die Arbeitslosigkeit positiv entwickelt. Aktuell sind weit weniger als drei Millionen Menschen arbeitslos.

Die auf den ersten Blick positive Entwicklung der Arbeitsmarktindikatoren ist aber nur die eine Hälfte der Medaille und spiegelt lediglich ein verzerrtes Bild der Realität wieder. Die Entwicklung der Erwerbstätigkeit sagt zunächst einmal recht wenig darüber aus, welche konkrete Art und Qualität sich dahinter verbirgt und ob man hiervon „gut“ leben kann.

Bei einer genaueren Betrachtung der Entwicklungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt wird deutlich, wie sehr Deutschland immer noch einen tief gespaltenen und segmentierten Arbeitsmarkt hat. So ist die Erosion des so genannten Normalarbeitsverhältnisses nicht gestoppt, ebenso wenig die Erosion „Guter Arbeit“, sinkende oder stagnierende Reallöhne und das bis dato nicht gekannte Ausmaß einer pluralen, atypischen Beschäftigungslandschaft mit reduzierten Optionen und geringer Durchlässigkeit.

In den letzten Jahren ist es bei einer massiven Entwertung von Arbeit geblieben. Zwar hat sich die Produktivität pro Arbeitsstunde im letzten Jahrzehnt deutlich verbessert, gleichzeitig verlor Arbeit aber massiv an Wert. Die Kluft zwischen Spitzenverdiensten und Niedriglöhnen hat sich vergrößert. Nach Berechnung des DIW verdienten schon im Jahr 2010 die obersten zehn Prozent der Beschäftigten brutto 10,5-mal so viel wie die untersten zehn Prozent.

Das klassische Normalarbeitsverhältnis bleibt Erosionstendenzen ausgesetzt. Im Jahr 2000 lag der Anteil aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen an allen Erwerbstätigkeiten bei etwas mehr als 71 Prozent. Im Jahr 2011 belief sich der Anteil nur noch auf knapp 69 Prozent. Der Anteil der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten an allen Erwerbstätigkeiten sinkt insbesondere zugunsten von atypischen Beschäftigungsverhältnissen (Teilzeitbeschäftigung, Befristung, Leiharbeit, geringfügige Beschäftigung). So hat sich der Anteil der atypischen Beschäftigten in Deutschland in den letzten 20 Jahren rasant erhöht. Befanden sich 1991 nur 22 Prozent der Beschäftigten in einem atypischen Beschäftigungsverhältnis, waren es im Jahr 2011 bereits 33 Prozent. Der Trend hat sich verlangsamt, ist aber nicht gestoppt.

Die Anzahl der sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigten ist innerhalb der letzten Dekade um 1,6 Millionen zurückgegangen. Im gleichen Zeitraum stieg die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Teilzeitbeschäftigung um 1,5 Millionen an. Die Statistik der Bundesagentur für Arbeit verzeichnete im Februar 2012 bereits 5,8 Millionen sozialversicherungspflichtige Teilzeitbeschäftigte. Teilzeitarbeit wird insbesondere von Frauen nachgefragt. Von den 5,8 Millionen sozialversicherungspflichtigen Teilzeitstellen sind knapp 4,6 Millionen Stellen an Frauen vergeben. Zum Teil wird dies von den Beschäftigten gewünscht, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können, teils handelt es sich aber auch nur um Notlösungen aus Mangel an alternativen Beschäftigungschancen.

Im Juli 2011 gab es laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit circa 7,4 Millionen geringfügig Beschäftigte. Davon sind allein 4,9 Millionen in einem ausschließlich geringfügigen Beschäftigungsverhältnis. Der Rest, also etwa 2,5 Millionen Beschäftigte, sucht neben ihrer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung eine Zuverdienstmöglichkeit zur Sicherung des Lebensunterhaltes.

Der Trend, Beschäftigungsverhältnisse zu befristen, ist immer noch wirksam. Im Jahr 2011 betraf dies etwa 2,7 Millionen. Deutlich höher ist der Anteil insbesondere beim Einstieg in das Erwerbsleben. Im Jahr 2011 erhielten 45 Prozent der neu eingestellten Arbeitnehmer lediglich einen befristeten Vertrag.

Die Zeitarbeitsbranche in Deutschland boomt. Mehr als jede dritte bei der Bundesagentur für Arbeit als offen gemeldete Stelle stammt von einem Zeitarbeitsunternehmen. Laut der Statistik der Bundesagentur für Arbeit gab es im Juli 2011 in Deutschland insgesamt 910.000 Leiharbeiter. Jüngere Studien gehen sogar davon aus, dass inzwischen etwas mehr als eine Millionen Beschäftigte in Zeitarbeit sind. Seit 2000 hat sich die Anzahl der Zeitarbeitskräfte mehr als verdoppelt (+ 144 Prozent).

Selbst in der Metall und Elektroindustrie ist Leiharbeit weit verbreitet. Eine jährlich stattfindende Umfrage der IG Metall in den tarifgebundenen Betrieben der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg hat ergeben: Zwei Drittel der Betriebe setzten Leiharbeiter ein. Für zwei Drittel der Leiharbeiter liegt die Verweildauer um Betrieb bei höchstens 12 Monaten. Insgesamt geht die IG Metall von über 300 000 Leiharbeitern in der Metall- und Elektroindustrie aus.

Der originäre Nutzen der Leiharbeit ergibt sich aus ihrer Rolle als flexible externe Personalreserve. Das Instrument soll es Unternehmen ermöglichen, schnell und passgenau auf Arbeitskräfteengpässe im eigenen Betrieb zu reagieren, um damit Auftragsspitzen aufzufangen. Viele Unternehmen nutzen das Instrument der Zeitarbeit jedoch für eine systematische Neuausrichtung ihrer Personalpolitik. Dabei werden Normalarbeitsverhältnisse trotz guter Auftragslage mit Leiharbeitnehmern besetzt. Zwischen Leiharbeitern und regulär Beschäftigten existiert zudem eine erhebliche Lohndifferenz.

Seit Leiharbeit unter Regulierungsdruck gekommen ist, nutzen Unternehmen verstärkt sogenannte Werkverträge, um Arbeitskosten zu minimieren. Dabei wird zum Beispiel ein Teil der Belegschaft mit Werkverträgen ausgestattet und anschließend ausgegliedert. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) kommt zu dem Ergebnis, dass im Jahr 2011 mehr als 600 000 Menschen als freie Mitarbeiter über Werk- und Dienstverträge beschäftigt waren. Damit habe sich ihre Anzahl seit 2002 nahezu verdoppelt. Der Anteil der Betriebe, die freie Mitarbeiter einsetzten, ist demnach in diesem Zeitraum von vier auf mehr als sieben Prozent oder 150 000 gestiegen.

Mit der pluralen atypischen Beschäftigungslandschaft haben sich die arbeitsmarktpolitischen Risiken für die Beschäftigten drastisch erhöht. Dies zeigt sich insbesondere bei der Entwicklung des Niedriglohnsektors. Immer mehr Beschäftigte arbeiten in Deutschland für einen Niedriglohn, das heißt unter zweidrittel des Medianeinkommens. Von Niedriglöhnen sind jedoch keineswegs nur die klassisch atypischen Beschäftigten, wie geringfügig oder Teilzeitbeschäftigte betroffen. Auch sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte werden zu Niedriglöhnen beschäftigt.

Die Ursachen für die Pluralisierung der atypischen Beschäftigungslandschaft sind vielfältig.

Die Hartz-Reformen erhöhten durch die Verschärfung der Zumutbarkeitsregeln und die deutliche Absenkung der Arbeitslosenhilfe den Druck zur Arbeitsaufnahme, wodurch sowohl bei den Beschäftigten als auch bei den Arbeitssuchenden die Konzessionsbereitschaft stieg, auch eine niedrig entlohnte sowie qualitativ schlechtere und unsichere Arbeit aufzunehmen. Hinzu kommt eine umfassende Deregulierung des Arbeitsmarktes im Bereich Leiharbeit, der Befristungsregeln und der geringfügigen Beschäftigung. Begleitet wurde diese Entwicklung durch den Aufstieg des Shareholder-Value-Konzeptes in den Unternehmen. Arbeit wurde unter diesen Rahmenbedingungen zum Kostenfaktor degradiert. Im Zentrum unserer heutigen Ökonomie steht vorrangig die Preisoptimierung der Arbeit und oft nur nachrangig die Prozessoptimierung und Qualitätssteigerung der Produkte.

Die hier skizzierte Entwicklung zur Pluralisierung und Ausdifferenzierung der Beschäftigungslandschaft mit reduzierten Optionen und geringer Durchlässigkeit ist Ausdruck einer massiven Entwertung von Arbeit. Insbesondere für die junge Generation gibt es eine Unsicherheit in Bezug auf die Dauer und den zukünftigen Status des eigenen Arbeitsplatzes. Die lebenslange Beschäftigung in einem Unternehmen, die älteren Beschäftigten noch sehr vertraut war, ist zu einer raren Ausnahme geworden. Selbst dort, wo die Arbeitsbedingungen keinen unmittelbaren Anlass dazu bieten, lässt sich ein erhöhtes Verunsicherungspotential, ein Gefühl des Ausgeliefertseins, ja eine gefühlte Prekarisierung registrieren. Vor dem Hintergrund einer fragiler gewordenen Arbeitswelt wird in Zukunft verstärkt auch die Frage nach der Verteilung der Produktionsgewinne in der digitalisierten Wirtschaft ins Zentrum sozialer und politischer Auseinandersetzungen rücken. Arbeit bleibt damit mehr denn je im Zentrum der sozialen Frage.

Dies sind keineswegs nur arbeitsmarktpolitische Fragen, sondern sie verschärfen weit reichende gesellschaftliche Problemlagen. Letztlich geht es um die Frage, ob und wie die Zukunft des westdeutschen Nachkriegskonsens – Leistung gegen Aufstiegschancen und materielle Sicherheit – aufrecht erhalten werden kann. Existiert das Modell Deutschland noch, gibt es die sozial verpflichtete Marktwirtschaft noch?

Intensivierung und Entgrenzung von Arbeit

Ein weiteres Kennzeichen der modernen Arbeitswelt ist die Tendenz zur Intensivierung und Entgrenzung von Arbeit. In den letzten ein bis zwei Jahrzehnten haben sich die Arbeitsabläufe und -anforderungen weiter verdichtet. Die Erfahrung von Entfremdung und Konkurrenzdruck nehmen zu. Die Leistungsschraube ist stark angezogen worden. Mit weniger Personal wird immer mehr produziert bzw. in gleicher Zeit mehr geleistet.

Qualitative Studien kommen zu dem Ergebnis, dass die Intensivierung von Arbeit zu einer „Quelle des Leidens“ geworden ist. Immer seltener scheint die bezahlte Arbeitszeit ausreichend Pausen und Arbeitsunterbrechungen zu bieten, und oft muss ein Teil der Arbeit nach der eigentlichen Arbeitszeit erledigt werden. Lange Arbeitszeiten gehen zumeist mit Zeit- und Leistungsdruck einher. Beschäftigte mit einer tatsächlichen Wochenarbeitszeit von über 40 Stunden sind überdurchschnittlich oft von regelmäßigem Zeit- und Leistungsdruck betroffen. So arbeiten Beschäftigte mit einer tatsächlichen Arbeitszeit von 41-45 Stunden zu 56 Prozent regelmäßig unter Zeitdruck. Diejenigen Beschäftigten, die mehr als 46 Stunden pro Woche arbeiten, sind bereits zu 77 Prozent von regelmäßigem Zeit- und Leistungsdruck betroffen. Damit avanciert Arbeit für viele Beschäftigte zu „purem Stress“ und geht zunehmend an die gesundheitliche Substanz.

Die modernen Informations- und Kommunikationsmedien haben zudem zu einer schleichenden Zunahme betrieblicher Verfügbarkeitsansprüche geführt. Die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zerfließen. Laut einer Umfrage des Bundesverbandes der Betriebskrankenkassen (2011) antworten 84 Prozent der Berufstätigen, dass sie außerhalb der regulären Arbeitszeiten für berufliche Angelegenheiten (z.B. für Kunden, den Chef oder Kollegen) erreichbar seien. 51 Prozent der Befragten gaben sogar an, jederzeit erreichbar zu sein.

Dass die Intensivierung und Entgrenzung von Arbeit und der daraus resultierende Stress zumindest in Teilbereichen der modernen Arbeitswelt ein gewisses Grenzniveau überschritten hat, belegen inzwischen eine Reihe empirischer Studien. Der öffentliche Diskurs über ‚Burn-out‘ als moderne Volkskrankheit steht exemplarisch für diese Entwicklung.

Die DAK kommt in ihrem Gesundheitsreport 2011 zu dem Ergebnis, dass „viele Unternehmen […] verstärkt unter Wettbewerbsdruck bei fortschreitender Verknappung der Ressourcen stehen. In der Folge kommt es zu Arbeitsverdichtung und Rationalisierungen und vielfach auch zu Personalabbau. Daraus können belastende und krank machende Arbeitsbelastungen entstehen, die zu einem Anstieg des Krankenstandes führen“. Zu einem ähnlichen Befund kommt das wissenschaftliche Institut der allgemeinen Ortskrankenkassen (AOK). Sie stellen unter der Überschrift „Burn-out auf dem Vormarsch“ fest, dass „insbesondere psychische Erkrankungen auf dem Vormarsch sind“. Seit 1999 sind die Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen um nahezu 80 Prozent angestiegen.

Der Befund, dass viele Beschäftigte dem gestiegenen Leistungsdruck nicht mehr gewachsen sind, gewinnt zudem angesichts der gewollten Verlängerung der Lebensarbeitszeit im Kontext der Debatte um den demografischen Wandel an zusätzlicher Dramatik.

Demografischer Wandel, Wandel der Erwerbstätigenstruktur und Fachkräfteknappheit

Durch den demografischen Wandel wird sich die Struktur der Erwerbstätigkeit nachhaltig verändern. Laut der 12. Koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes wird das Erwerbspersonenpotential zwischen 2008 und 2060 – je nach Zuwanderungsszenario – um 28 bis 34 Prozent schrumpfen. Allein zwischen 2010 und 2025 wird das Erwerbspersonenpotential von knapp 45 auf rund 38 Millionen abnehmen. Sowohl kurz- als auch langfristig ist der Trend eindeutig: Deutschland muss sich auf ein reduziertes Erwerbspersonenpotential einstellen oder in großem Maßstab ein Einwanderungsland werden.

Mit dem demografischen Wandel sind drei absehbare Veränderungen in der Erwerbstätigenstruktur verbunden: Die Erwerbsquote von Frauen und Älteren werden zunehmen und der Anteil von Personen mit Migrationshintergrund am Erwerbspersonenpotential wird ansteigen. Die Belegschaften werden in Zukunft weiblicher, älter und multikultureller.

Die verstärkte Arbeitsmarkt-Mobilisierung von Frauen wird angesichts des schrumpfenden Erwerbspersonenpotentials als zwingend angesehen. Dass Frauen, insbesondere bei den jüngeren Alterskohorten, aufgrund des veränderten Bildungsverhaltens ohnehin auf dem Weg sind, die Mehrheit der Hochqualifizierten zu stellen, lässt die verstärkte Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt umso dringlicher erscheinen. Der Anspruch, Erwerbsarbeit mit familiären Verpflichtungen bei der Kindererziehung und Pflege von Angehörigen vereinbaren zu können, wird nicht mehr länger unterdrückt oder ignoriert werden können.

Neben einer steigenden Erwerbsbeteiligung von Frauen steht insbesondere die zunehmende Erwerbstätigkeit von Älteren auf der Tagesordnung der Politik. Um den absehbaren Rückgang des Erwerbspersonenpotentials abzupuffern, wurde die Lebensarbeitszeit verlängert. Zudem wird in einem längeren Erwerbsleben und einen hinausgeschobenen Renteneintrittsalter ein Chance gesehen, die durch den demografischen Wandel arg belasteten Sozialversicherungssysteme zu entlasten. Mit der zunehmenden Erwerbstätigkeit älterer Arbeitnehmer müssen neue arbeitspolitische Fragen thematisiert werden: Dies betrifft insbesondere Themen wie Arbeitsintensität, Weiterbildung und Gesundheitsschutz.

Schließlich sind sich alle Arbeitsmarktexperten einig, dass ein positiver Migrationssaldo zwingend ist, um dem Schwund des Erwerbspersonenpotenzials zu begegnen. Es ist daher wenig strittig, dass Zuwanderung, insbesondere auch von Hochqualifizierten, notwendig ist.

Auf mittlere Sicht werden das teilweise drastische Absinken der Schulabgängerzahlen sowie der starke Anstieg des Durchschnittsalters vieler Belegschaften zu einer unabweisbaren Herausforderung für die Arbeitsmarktpolitik und die Personalpolitik der Unternehmen. Damit stellt sich die Frage des Zugangs zu guter schulischer und beruflicher Bildung für Jugendliche ebenso wie die der Bereitstellung von alters- und alternsgerechten Arbeitsplätzen und neuen Formen der Weiterbildung mit steigender Dringlichkeit.

Ob der demografische Wandel in der Zukunft zu einem flächendeckenden Fachkräftemangel führen wird, ist innerhalb der Wissenschaft umstritten. Doch fest steht: Der Bedarf an gut qualifizierten Personal wird weiter steigen. Die Zeiten, in denen sich Arbeitgeber aus einer großen Masse gut qualifizierter Arbeitssuchender nach Belieben bedienen können, neigen sich dem Ende zu. Durch die demografische Entwicklung sinken die Schulabgängerzahlen teilweise drastisch. Das Durchschnittsalter vieler Belegschaften steigt dagegen weiter an. Ob es langfristig wirklich zu einem flächendeckenden Fachkräftemangel kommt, hängt letztendlich auch stark von der wirtschaftlichen Entwicklung ab. Nur bei kräftigem Wachstum wird die Nachfrage nach Arbeitskräften weiter deutlich steigen. Ein Blick auf die aktuellen Arbeitsmarktdaten zeigt: Momentan kann von einem generellen Fachkräftemangel aufgrund fehlender vorgehaltener Qualifikationen noch keine Rede sein. Derzeit übersteigt die Zahl der registrierten Arbeitslosen das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot etwa um das Dreifache. Wird die gesamte Beschäftigungslücke berücksichtigt (einschließlich stille Reserve), ist das Verhältnis etwa eins zu vier.

Diese allgemeine Arbeitsmarktsituation heißt aber keineswegs, dass in allen Bereichen und Berufen in ausreichendem Maße qualifizierte Fachkräfte zur Verfügung stehen. Engpässe deuten sich an in

  • einigen Berufsbereichen und –gruppen (z. B. bei den Sozial‑ und Gesundheitsdienstberufen, bei bestimmten Ingenieur‑ und Technikergruppen),
  • einzelnen Regionen (z. B. in Teilen der neuen Bundesländer oder westdeutsche Arbeitsagenturbezirke mit faktischer Vollbeschäftigung) und
  • bestimmten Unternehmenstypen (KMU’s).

Vor allem bei den Ingenieurberufen gibt es bereits heute mehr offene Stellen als Arbeitslose. Es gibt also Handlungsbedarf, um den Fachkräftebedarf zu sichern.

Die Engpässe haben im industriellen Bereich bisher nicht zu einem Verlust an Wertschöpfung (Aufträgen) geführt, allerdings ist die Auslastung in vielen Branchen hoch und kann ohne zusätzliches Personal nur noch begrenzt ausgeweitet werden. Konjunkturbedingt ist mit verschärften Problemen bei der Stellenbesetzung zu rechnen. Allerdings ist auch klar, dass konkrete Probleme bei der Besetzung einzelner Stellungen nicht unbedingt auf einen allgemeinen Mangel zurückzuführen sind, sondern viele Ursachen haben können. Dazu gehört auch die fehlende Attraktivität der entsprechenden Stellen (Bezahlung, Befristung, Aufstiegschancen).

Auf betrieblicher Ebene sind mehr Ausbildungsplätze sowie die unbefristete Übernahme von Auszubildenden genauso  notwendig wie eine aktive Weiterbildungspolitik und insgesamt bessere Arbeits- und Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen und Eltern.

Auf politischer Ebene brauchen wir eine aktive Industriepolitik, ein gezieltes Fachkräftemonitoring, die stärkere Förderung schwacher Jugendlicher, sowie mehr Gleichwertigkeit von Ausbildungsabschlüssen und verstärkte Bemühungen, Eingewanderte ins deutsche Arbeitsleben zu integrieren.

III. Handlungsaufträge für Politik

Politische Handlungsmacht ist kein Wert an sich. Sie gewinnt oder verliert ihre Bedeutung durch wertebezogenes Handeln. Wobei auch das Verweigern von zweckgerechtem Handeln bei allgemein anerkannten Problemlagen eine bewertbare Dimension des Politischen ist.

Die Wandlungsprozesse in der Arbeitswelt, wie sie vorab skizziert worden sind, ergeben sich nicht im Selbstvollzug von Sachnotwendigkeiten und schon gar nicht allein durch die viel beschworene Logik der Kapitalverwertungsprozesse. Auch hier sind es Entscheidungen oder Unterlassungen, die auf Förderer und Gegenkräfte, auf Nutznießer oder Opfer treffen. Eine Politik, die sich dem allgemeinen Ziel verpflichtet weiß, die Würde des Menschen zu respektieren, dem Gemeinwohl zu dienen, den Nutzen zu mehren und dem Schaden zu wehren, kann sich nicht auf die Rolle des Beobachters von Wandlungsprozessen in der Arbeitswelt zurückziehen. Wenn es anerkanntes Ziel ist, die Voraussetzungen für gutes Arbeiten und Leben zu erhalten und auch zu verbessern, folgt daraus eine Verpflichtung auf steuernde Einflussnahme.

Nach den Erfahrungen mit den Konsequenzen unregulierter Finanzmärkte war und bleibt es zentraler Handlungsauftrag der Politik, Regeln aufzustellen, die auch dem finanzmarktgetriebenen Kapitalismus in die Schranken sozialer Verpflichtungen zwingen. Bislang ist die deutsche Politik dieser Verpflichtung entweder überhaupt nicht, sehr unvollkommen oder nur symbolisch nachgekommen.

Der Staat ist makroökonomischer Akteur und hat in dieser Funktion Verantwortung für Wachstum und Beschäftigung. Als eines der ökonomisch stärksten Mitgliedsländer der Eurozone hat die deutsche Politik darüber hinaus auch Verantwortung und Mitgestaltungschancen für das gute Leben und Arbeiten in der Europäischen Union. Die faktische Reduzierung dieser Mitverantwortung auf das Drängen nach mehr Haushaltsdisziplin bietet noch keine hinreichende Perspektive auf Förderung von Wohlfahrt. Ohne Verständigung auf eine wachstumsfördernde Politik in Europa und ohne das zweckgerechte Einbringen der deutschen industriellen Potenziale, zum Beispiel für eine europäische Energiewende, bleibt die Vermehrung von guten Arbeits- und Lebensbedingungen Zufalls- oder Nebenprodukt des politischen Handels, obwohl es Hauptzweck sein oder werden müsste.

Auch in den nationalen Handlungsvollzügen der Politik sind, vor allem in den schwarz-gelben Regierungsjahren, Entwicklungen gefördert oder durch Nichthandeln geduldet worden, die das Arbeiten und Leben der Menschen verschlechterten statt zu verbessern. Abzulesen ist dies an den beschriebenen Trends der Prekarisierung der Arbeitswelt. Auch die Unterfinanzierung der Bildungssysteme und die aufgelaufenen Versäumnisse - zum Beispiel beim nachfragegerechten Ausbau vorschulischer Kinderbetreuung - haben sich längst als Fallstricke für die Weiterentwicklung der Wohlstandsgesellschaft erwiesen.

Staatliche Politik überfordert und überfrachtet tarifpolitische Regulierungsarbeit, wenn sie nicht selbst regulierend für eine Ordnung auf den Arbeitsmärkten sorgt.

Das geht zum einen über die Vorbildrolle für Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst und das funktioniert über Gesetzgebungsarbeit, die den sozialen Rahmen der Arbeit verbessert, statt sozialen Schutz zu mindern. Die Handlungsaufträge sind mit der Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns noch nicht erschöpft. Jetzt geht es vorrangig um eine Re-Regulierung prekärer Beschäftigungsverhältnisse. Erreichen ließe sich das zum Beispiel

  • durch ein Herabsetzten der Geringfügigkeitsgrenze bei Minijobs,
  • durch ein Abschaffen sachgrundloser Befristungen,
  • durch faire Einsatzauflagen für Leiharbeit und Werkverträge,
  • durch ein Rückkehrrecht von Teilzeit- auf Vollzeitarbeitsverhältnisse
  • durch die Kopplung von Auflagen bei der Vergabe öffentlicher Fördergelder und Aufträge sowie
  • durch eine Reform des Betriebsverfassungsgesetz, um Mitbestimmungsrechte auszubauen und die soziale Marktwirtschaft zu revitalisieren.

Staatliche Politik hat zudem erhebliche ungenutzte Einwirkungsmöglichkeiten, um das Prinzip gleicher Lohn für gleiche Arbeit und die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern.

Es ist ein Irrtum, Arbeitsplatzsicherheit auf das Paradigma des Wettbewerbs mit Billiglohnländern ausrichten zu wollen, statt sich durch Förderung von Innovationen und Zukunftstechnologien für den Wettbewerb mit innovationskräftigeren Volkswirtschaften zu rüsten. Unter diesem Aspekt erweisen sich nahezu alle Teilsegmente des deutschen Bildungssystems als nur eingeschränkt zukunftstauglich. Selbst das einstmals weltweit gelobte System der deutschen dualen Berufsausbildung ist renovierungsbedürftig. Die Mängel reichen von der mangelnden Verzahnung mit der schulischen und universitären Ausbildung bis zur nachgelassenen Integrationskraft für Bildungsschwächere und Einwanderer.

Die Weichen für den Wohlstand von morgen werden darüber hinaus durch die Investitionen in Wissenschaft, Forschung und Kultur gestellt. Hier ist die deutsche Politik auch schon lange in einer Nachteilslage geraten.

Die Gefahr besteht, dass aktuell noch hochleistungsfähige Kerne der modernen industriellen Produktion den Anschluss an den weltweiten Fortgang der Entwicklung verlieren könnten. Struktur- und industriepolitisches Engagement des Staates muss sich auf diese Gefährdungen beziehen und könnte in europäischen Absprachen Wettbewerbsvorsprünge bei der Energiewende und der ökologischen wie sozialen Nachhaltigkeit der industriellen Produktion erhalten und ausbauen.

Wie das im Ansatz beim Themenfeld der Förderung von Elektromobilität schon angedacht ist, hätte es eine große Fortschrittsbedeutung, die Erfahrungen der Beschäftigen und ihrer Gewerkschaften einzubeziehen. Staatliche Politik, die Wirtschaft und die Gewerkschaften könnten in einer Win-Win-Win-Situation die Wandlungsprozesse der modernen Arbeitswelt, nicht zuletzt die mit Industrie 4.0 verknüpften Möglichkeiten, so gestalten, dass gutes Arbeiten und gutes Leben ein festes Fundament finden, statt zu erodieren. Notwendig ist dafür das klare Bekenntnis und die Verpflichtung der staatlichen Politik auf soziale Normsetzung und damit die Stabilisierung des Sozialen in der marktwirtschaftlichen Demokratie. Und klar ist: Eine notwendige Rahmenbedingungen bleibt der Ausbau von mehr Demokratie in der Wirtschaft und im Prozess der Weiterentwicklung der europäischen Einheit.

IV. Handlungsaufträge für die Tarifvertragsparteien

Im System historisch gewachsener industrieller Beziehungen gibt es eine ordnungspolitisch klare und bewertbare Abgrenzung von Tarifzuständigkeit und Staatsaufgaben. Eine solche Abgrenzung ist auch weiterhin sinnvoll und unverzichtbar. Denn die Tarifpolitik ist als Reparaturkolonne für Versäumnisse staatlicher Regulierungen für die Arbeitsmärkte oder gar für die Defizite staatlicher Sozialpolitik schon prinzipiell überfordert. Das heißt allerdings nicht, dass die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Zuständigkeiten für die Gestaltung der Arbeitswelt auch akzeptieren müssen, dass staatliche Politik selektiv oder prinzipiell eigens Handeln oder Kooperationen zur Regulierung von Arbeitsbedingungen verweigert. Wenn auch nur für die Geltungsbereiche eigener Zuständigkeit besitzen die Tarifvertragsparteien autonome Handlungskompetenzen, um Regulierungsnormen zu verabreden. So könnten sie sich z. B. auch über gesetzliche Mindestnormierung hinaus auf Arbeitsplatzsicherheit nach der Ausbildung, finanzielle Absicherungen beim flexiblen Übergang zum Rentenbezug sowie auf Verabredungen zur Qualifizierung und für bezahlte und unbezahlte Freistellungsphasen im Verlaufe eines Arbeitslebens verständigen.

Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände besitzen durch den Grundgesetzschutz der Tarifautonomie exklusive Gestaltungsrechte, um Arbeitsbedingungen zu regulieren. Sie agieren dabei allerdings unter der Bedingung einer paritätischen Mitbestimmung.

Denn Tarifvertragsvereinbarungen kann es ja nur geben, wenn beide Seiten sich darauf verständigen und ihre Vetomacht für eine definierte Laufzeit ruhen lassen. Für die regelmäßige Existenzsicherung und Wohlstandsbeteiligung der abhängig Beschäftigten sehen sich beide Tarifvertragsparteien in einer Schlüsselrolle. Denn gute, tariflich gesicherte Arbeitsbedingungen sind eine wesentliche Quelle für Arbeitszufriedenheit und Innovationsklima. Das hat eine eminente Bedeutung auch für das Lebensgefühl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Tariflich normierte Arbeitsbedingungen sind Mindestnormen. Das schließt nicht aus, dass diese Mindeststandards durch freiwillige Leistungen der Arbeitgeber (on the top) durch betriebsbezogenen Vereinbarungen oder allgemeine gesetzliche Normierung verbessert werden.

Ob die beiden Tarifvertragsparteien auf die Zukunftsherausforderungen einer Arbeitswelt im Wandel angemessen reagieren, bleibt prinzipiell abhängig von einer beidseitigen Bereitschaft, Interessenüberschneidungen zu identifizieren und tarifvertraglich oder im System von Betriebsvereinbarungen zu normieren. In der Vergangenheit ist dies z.B. bei der internen Flexibilisierung gelungen (Pforzheimer Abkommen in der Metallwirtschaft). Aktuell setzten die Arbeitgeber immer noch auf mehr externe Flexibilisierung über die Ausweitung von Leiharbeit, Werkverträgen und andere Formen prekärer Beschäftigung. Der Verdacht liegt nahe, dass hier ein prinzipielles Regelinteresse fehlt, obwohl es im gut verstandenen Eigensinn aller Arbeitgeber wäre, sich an für alle verpflichtenden Normen zu halten.

Die vielfältigen Versuche, eigene Zuständigkeiten für das Setzen von Tarifnormen zu leugnen, Verhandlungen auszuweichen oder gar Spielräume für Grauzonen ohne tarifliche Regulierungen zu weiten, sprechen für einen bedenklichen Wandel im Selbstverständnis beim Agieren der Arbeitgeber-Tarifparteien.

In den Auswirkungen unterlassener Kooperationen bei der Normierung von Arbeitsbedingungen ist es unerheblich, ob dies eine Konsequenz mangelnder Integrationskraft der Arbeitgeberverbände ist oder gar auf das Konto bewusster Kooperationsverweigerung zur vermeintlich eigenen Vorteilssicherung gebucht werden kann. In jedem Fall verletzen Arbeitgeberverbände dabei die ihnen auferlegte gesellschaftlichen Funktionen als Mitgarant des gesellschaftlichen Fortschritts bzw. Mitgestalter des Sozialen in der marktwirtschaftlichen Demokratie.

Die Weigerung, neue Herausforderungen in der Arbeitswelt auch durch tarifpolitische Antworten anzunehmen, schwächt die Kartellfunktion von Tarifverträgen. Denn ohne bindende Verpflichtung aller um dieselben Kunden bemühten Konkurrenten auf gleiche Arbeitskosten entscheidet Lohndumpingmacht über den Markterfolg und nicht die Qualität der Arbeitsprodukte und Dienstleistungen.

Es ist keine gute Entwicklung, wenn Arbeitgeberverbände in den eigenen Reihen nicht mehr die Überzeugungskraft entwickeln und wirksam werden lassen können, dass es die Flächentarifvertragsvereinbarungen sind, die allen den Vorteil bieten, Arbeitskonflikte nicht betriebsbezogen regeln zu müssen, und zum anderen verlässliche gemeinsame Planungs- und Kalkulationsgrundlagen darstellen.

Durch ihre Mitwirkung am System Tarifpolitik erhalten sich Gewerkschafts- wie Arbeitgeberorganisationen eine organisationspolitische Stabilisierungsfunktion. Das ganze System industrieller Beziehungen steht auf dem Spiel, wenn sich eine der beiden Vertragsseiten weigern sollte, zur Lösung sozioökonomischer Konfliktlagen beizutragen, objektive Kooperationszwänge zu ignorieren oder zu unterlaufen.

Das historische entwickelte Tarifvertragssystem und die aktuelle Tarifpolitik unterliegen in einer dynamischen Gesellschaft zwangsläufig einem prinzipiellen Wandlungsdruck. Unter globalisierten Wettbewerbsbedingungen geriet und bleibt nationale Tarifpolitik unter der verbreiteten Erwartungen, Wettbewerbsvorsprünge verteidigen und Nachteilslagen ausgleichen zu sollen. Dominierende Anbieter und Spezialisten sowie Nischenproduzenten auf den internationalen Absatzmärkten entwickeln zwangsläufig ein nachlassendes Interesse an der nationalen Ordnungsfunktion von Tarifverträgen. Durch die Konzentrations- und Diversifizierungsprozesse der vergangen Jahre hat sich ihr nationaler Konkurrenzdruck gemindert. Die Arbeitgeberverbände haben bislang im Nachvollzug dieser Interessenlage drauf reagiert, ihre Kartellfunktion durch abgestufte Verbindlichkeiten zu fördern, ohne (in allen Fällen) Tarifbindungen zu etablieren. Die Fortsetzung dieser Praxis mindert die Normierungskraft der Arbeitgeberverbände und unterhöhlt ihre gesellschaftliche Bedeutung. Denn Gewerkschaften, die auf gleiche Rechte für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einer Branche orientieren, sehen sich mehr und mehr veranlasst, durch betriebsbezogene Vereinbarungen das an Regulierungen nachzuholen, was bei nachlassender Bindungskraft in der Fläche durch Verschulden der Arbeitgeberverbände unreguliert bleibt. Eine Aufgabe, der viele Gewerkschaften auch gar nicht mehr nachkommen können.

Nachvollziehbar ist auch, dass unter dem Druck anhaltender Arbeitslosigkeit und bei einem Überangebot an gesuchten Arbeitskräften die Ordnungs- und Friedensfunktion von Tarifverträgen eine geringe Bedeutung besitzen als in Zeiten von (annähernder) Vollbeschäftigung. Unter globalen Krisenbedingungen, wie zuletzt im Gefolge der Finanzmarktkrise, erlangen Ziele der Beschäftigungssicherung Vorrang gegenüber der verteilungspolitischen Bedeutung von Tarifverträgen. Doch in den (aktuellen) Zeiten rückläufiger Arbeitslosigkeit und knapperer Facharbeiterressourcen gewinnen Ordnungs-, Friedens- und Verteilungsfunktion von Tarifverträgen naturgemäß wieder ein größeres Gewicht. Der IG Metall ist es in ihren Zuständigkeitsbereichen bislang gelungen, mit einer Politik der kontrollierten Öffnungen von Tarifverträgen, differenzierte Normierungsmacht zu festigen. Kontrollierte Öffnungen, die auf speziellere Arbeitsbedingungen zugeschnitten sind, bleiben ausbaubar, unterliegen aber mehrseitigen Unterminierungsgefahren. Das zeigt sich derzeit besonders deutlich am gewachsenen Zuspruch der Arbeitgeber für Differenzierungen bei Arbeitszeit- und Entgeltbedingungen, die tarifpolitischer Regulierungen möglichst entzogen bleiben sollen.

Zum Handlungsarsenal der Arbeitgeber, mit dem gewerkschaftliche Regulierungsmacht unterlaufen werden kann, gehört ein stets ausbaufähiges System über- /aussertariflicher Leistungen für besonders wertgeschätzte Arbeitnehmergruppen unter sonstiger Beachtung der Tarifverpflichtungen für die Beschäftigungskerne und Stammbelegschaften. Unter Krisenbedingungen könnten freiwillige Leistung dann wieder auf tarifliche Mindestnormen zurückgeführt werden.

Noch schwerwiegendere Konsequenzen für ein normierendes Tarifgefüge haben Unterlaufungsstrategien der Arbeitgeber durch Leiharbeit, Werkverträge, Befristungen, Praktika und Mini-Jobs. Im Trend verschärft das immer weiter eine Prekarisierung der Arbeitswelt, zerrüttet die Finanzarchitektur des Sozialstaats, entsolidarisiert die Beschäftigten und beschädigt das soziale Gefüge der Gesellschaft. Über die Jahre hin kann das auch nachteilige Folgen für die Demokratie haben. Diesen Trends zur Entwertung von Arbeit durch Deregulierung von Arbeits- und Entlohnungsbedingungen entgegenzuwirken und umzukehren, bleibt auf absehbare Zeit zentrale Herausforderung für die Tarifpolitik.